V dnešním článku se zaměříme na několik zajímavých rozhodnutí Nejvyššího soudu z nedávné doby.

Porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem

Se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit právní poměr jen tehdy, dosáhlo-li jednání zaměstnance intenzity porušení zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí dle § 52 písm.g) zákoníku práce, neboť to nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat

Příkladem takového porušení zvlášť hrubým způsobem je podle názoru Nejvyššího soudu (21 Cdo 3034/2016) situace, kdy zaměstnanec zaplatil účet v restauraci firemní kreditní kartou. Problém nebyl v zaplacení útraty za posezení zaměstnanců s odcházejícím kolegou, ale v tom, že se posezení účastnil i člověk, který nebyl zaměstnancem a že tedy došlo k zaplacení útraty za člověka, který zaměstnancem nebyl. V daném případě není rozhodující výše způsobené škody, ale narušení vzájemné důvěry, se kterou byla firemní karta zaměstnanci svěřena.

Určení nadbytečných zaměstnanců

Jednou z podmínek pro platnost výpovědi pro nadbytečnost v důsledku změny úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny le § 52 písm. c) zákoníku práce je existence rozhodnutí o organizační změně, jehož přijetí musí předcházet dání výpovědi. Není stanoveno, že by takovéto rozhodnutí muselo být mít písemnou formu či že by muselo být předepsaným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec může být s takovýmto rozhodnutím seznámen např. až ve výpovědi z pracovního poměru. Nadbytečnost zaměstnance ale musí být v příčinné souvislosti s předmětným rozhodnutím.

Nejvyšší soud rozhodl (21 Cdo 2457/2015), že okruh nadbytečných zaměstnanců může být v rozhodnutí o organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, ale i jakýmkoli jiným způsobem, např. uvedením profesní skupiny, výše platu nebo zařazením do platové třídy, či organizačního útvaru, který se zrušuje, apod., z něhož bude patrno, která pracovní místa a kolik považuje zaměstnavatel nadále za nepotřebná.

Nesplňování předpokladů pro výkon práce

Podle § 52 písm. f) zákoníku práce může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné dát zaměstnanci výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Předpoklady pro výkon sjednané práce spočívají zejména v dosažení určitého vzdělání, stupně kvalifikace nebo určitých dovedností, v osvědčení znalostí zaměstnancem složením stanovené zkoušky.

Má-li zaměstnanec u zaměstnavatele podle sjednaných pracovních podmínek vykonávat více druhů práce a nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce ve vztahu jen k některému z nich, nemůže mu zaměstnavatel dle rozhodnutí Nejvyššího soudu (21 Cdo 3240/2015) dát výpověď dle § 52 písm. f) zákoníku práce. Podle názoru Nejvyššího soudu může zaměstnavatel tuto situaci řešit tak, že zaměstnanci přiděluje práci odpovídající těm sjednaným druhům práce, kterých se nesplňování předpokladů netýká.

Odstupné

Poskytování odstupného lze smlouvou nebo vnitřní předpisem stanovit odchylně od zákoníku práce i pro jiné případy než je uvedeno v § 67 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Právo na odstupné proto může být dle rozsudku Nejvyššího soudu (21 Cdo 1193/2015) sjednáno i pro případ rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele dle § 52 písm. g) zákoníku práce pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.